1. El sistema actual: 33 días por año y sus límites
Cuando un tribunal califica un despido como improcedente, el empleador tiene la opción de readmitir al trabajador en las mismas condiciones previas o de extinguir el contrato pagando la indemnización legalmente tasada. Esta tasación, establecida por el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET), fija la indemnización en 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. El importe resultante es el que el trabajador recibe con independencia del daño efectivamente sufrido.
Esta estructura tiene su origen en la reforma laboral de 2012 (Real Decreto-ley 3/2012). Con anterioridad a dicha reforma, la indemnización por despido improcedente era de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades. En los contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012 se calculan 45 días por año hasta esa fecha y 33 días después, con un tope de 720 días de salario, salvo que el tramo anterior ya diera más, en cuyo caso rige este, sin superar nunca 42 mensualidades (disposición transitoria undécima ET).
La tasación legal tiene ventajas evidentes para la seguridad jurídica: la empresa puede calcular con precisión el coste del despido antes de adoptarlo, lo que en teoría facilita la gestión del empleo. Pero también presenta una limitación estructural seria: desvincula completamente la indemnización del perjuicio real sufrido por el trabajador. Un empleado despedido con 50 años, tras 20 años de servicio en un sector con escasas posibilidades de reinserción, recibe exactamente la misma indemnización que uno de 30 años con idéntica antigüedad y plenas perspectivas de recolocación inmediata. El sistema ignora el daño efectivo.
Esta desconexión entre indemnización tasada y perjuicio real es precisamente el núcleo del debate abierto por la Carta Social Europea.
2. La Carta Social Europea revisada y el CEDS
La Carta Social Europea revisada de 1996 es el principal instrumento del Consejo de Europa en materia de derechos sociales y laborales. España la ratificó en 2021, extendiéndose la vinculación a su articulado completo, incluido el artículo 24, que reconoce el derecho de todos los trabajadores a protección en caso de despido y, de manera específica, el derecho a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada cuando el despido carezca de causa válida.
El término "adecuada" (adequate en la versión inglesa) es el epicentro de la controversia. El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), órgano de control de la Carta, ha interpretado reiteradamente que una indemnización es "adecuada" solo si puede resarcir efectivamente el daño sufrido y tiene suficiente efecto disuasorio sobre los empleadores. Un sistema de topes máximos que impida alcanzar la reparación integral del daño real no satisface, según el CEDS, el estándar del artículo 24 de la Carta.
El CEDS no es un tribunal: sus decisiones no son directamente ejecutivas en el ordenamiento español de la misma forma que las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Sin embargo, son el instrumento de interpretación autorizada de la Carta y tienen un peso normativo que los tribunales nacionales no pueden ignorar cuando el Estado ha ratificado el instrumento internacional.
3. Las decisiones del CEDS y su efecto en España
La decisión del CEDS de 8 de septiembre de 2016, en el caso Finnish Society of Social Rights c. Finlandia (reclamación n.º 106/2014), declaró por 7 votos contra 4 que un sistema con tope máximo de indemnización por despido injustificado vulneraba el artículo 24 de la Carta. Aunque se refería al ordenamiento finlandés, fijó los criterios que el Comité ha aplicado después a otros Estados.
España ha sido condenada dos veces por esa vía: en la reclamación de UGT (n.º 207/2022; decisión adoptada el 20 de marzo de 2024 y hecha pública el 29 de julio de 2024, por 13 votos contra 1) y en la de CCOO (n.º 218/2022; adoptada el 3 de diciembre de 2024 y hecha pública el 27 de junio de 2025, por unanimidad), ambas por violación del artículo 24.b de la Carta. El argumento es el de siempre: un tope que en muchos casos impide resarcir el perjuicio real del trabajador no es una indemnización adecuada.
Que esas decisiones se trasladen a los juzgados depende de si los jueces aplican directamente la Carta por encima del Estatuto de los Trabajadores o se atienen a este mientras el legislador no lo cambie. Esa es la cuestión que ha resuelto el Tribunal Supremo.
4. La respuesta de los TSJ antes del Supremo
Hasta que el Supremo se pronunció, los Tribunales Superiores de Justicia no fueron unánimes.
El TSJ de Cataluña fue de los primeros en abrir la puerta. En su sentencia 1586/2021, de 23 de abril, admitió que en casos excepcionales la indemnización legal podía no ser adecuada, y en la de 30 de enero de 2023 (rec. 6219/2022) concedió 3.500 € adicionales a una indemnización legal de 1.000 €. La regla fue siempre la excepcionalidad: la mayoría de las demandas se desestimaron por falta de prueba de un daño mayor, como en la del mismo TSJ de 10 de febrero de 2023.
El TSJ del País Vasco rechazó las indemnizaciones adicionales en 2021 y 2022, y empezó a admitirlas en 2024: la sentencia que difundió el CGPJ el 3 de mayo de 2024 reconoció 30.000 € adicionales a una indemnización legal de 493,49 €, por considerar la indemnización tasada «no adecuada al daño sufrido».
5. La posición del Tribunal Supremo
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha cerrado la cuestión en dos sentencias. La 1350/2024, de 19 de diciembre, resolvió que la indemnización del artículo 56.1 ET no puede incrementarse en vía judicial y que ese sistema no se opone al artículo 10 del Convenio 158 de la OIT. La 736/2025, de 16 de julio, extendió la conclusión al artículo 24 de la Carta Social Europea: la expresión «indemnización adecuada» es «literalmente inconcreta», el mandato se dirige al legislador y no al juez, y las decisiones del CEDS «no son ejecutivas, ni directamente aplicables entre particulares».
Si el despido es solo improcedente, la indemnización es la tasada. La única vía para obtener más es otra: si el despido vulnera un derecho fundamental, es nulo, y el juez debe fijar además una indemnización por el daño moral y los perjuicios adicionales, compatible con las consecuencias del despido (art. 183 LRJS).
La LO 1/2025 excluye expresamente la materia laboral (art. 3.2): el requisito de acudir a un medio adecuado de solución de controversias no se aplica a los despidos. Lo preceptivo sigue siendo la conciliación previa del artículo 63 LRJS, que en Cataluña se tramita ante los servicios de conciliación del Departament d’Empresa i Treball. Cualquier reclamación de daños derivada del despido corresponde al orden social (art. 2, letras a y b, LRJS), no al civil.
6. Cómo planteamos hoy una reclamación en Barcelona
Tras las sentencias del Pleno, planteamos la reclamación en dos planos, pero solo el primero está siempre disponible.
El primero es la reclamación ante el Juzgado de lo Social por despido improcedente conforme al artículo 56 ET. Es el cauce ordinario y el que garantiza la indemnización. En él hay que hacer valer con precisión todos los elementos que la determinan: antigüedad real, salario regulador con todos sus complementos y, si procede, el cálculo de doble tramo de los contratos anteriores a 2012.
El segundo plano solo existe si hay indicios de que el despido vulnera un derecho fundamental (represalia, discriminación, garantía de indemnidad). Entonces se pide la nulidad y la indemnización del artículo 183 LRJS, que obliga a acreditar el daño; para ello sirven:
- Acreditación de la antigüedad y la edad del trabajador como indicadores objetivos de la dificultad de reinserción.
- Informe de mercado laboral que acredite las escasas perspectivas de obtener un empleo equivalente. Datos del SEPE, informes sectoriales o declaraciones periciales pueden ser útiles.
- Prueba del daño psicológico cuando el despido ha generado un perjuicio emocional documentado: informes médicos, asistencia psicológica, baja por trastorno adaptativo.
- Cuantificación pericial del perjuicio: diferencia entre los ingresos esperados en el empleo perdido y los que razonablemente puede obtener, capitalizada al momento del juicio.
Tras la STS 736/2025, los juzgados aplican el criterio del Supremo. La argumentación basada en la Carta tiene hoy valor en la negociación y a la espera de una reforma legal, no como pretensión con expectativa razonable de éxito.
7. Qué decirle al cliente
El trabajador que llega al despacho habiendo leído noticias sobre la Carta Social Europea puede tener expectativas que ya no se corresponden con la realidad procesal. Hay que explicarle varios puntos:
- Por mera improcedencia no cabe hoy una indemnización por encima del artículo 56 ET (SSTS del Pleno 1350/2024 y 736/2025). Solo el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales abre una indemnización adicional, y exige probar el daño.
- Reclamar esa indemnización adicional aumenta la complejidad y el coste del procedimiento: requiere más prueba y más tiempo.
- La doctrina está fijada. Lo que puede cambiarla es una reforma legal: el CEDS ha declarado dos veces que el sistema español vulnera el artículo 24.b de la Carta, y la respuesta corresponde al legislador.
- En muchos casos, la negociación antes del acto de conciliación puede alcanzar un resultado similar o mejor que el litigio, con menor coste y mayor rapidez.
El estado del derecho solo cambiará si el legislador reforma el artículo 56 ET para adaptarlo al estándar europeo: el Tribunal Supremo ya ha fijado su posición en Pleno. Estar al día de esa evolución es parte del servicio que prestamos.