1. El sistema actual: 33 días por año y sus límites
Cuando un tribunal califica un despido como improcedente, el empleador tiene la opción de readmitir al trabajador en las mismas condiciones previas o de extinguir el contrato pagando la indemnización legalmente tasada. Esta tasación, establecida por el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET), fija la indemnización en 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. El importe resultante es el que el trabajador recibe con independencia del daño efectivamente sufrido.
Esta estructura tiene su origen en la reforma laboral de 2012 (Real Decreto-ley 3/2012). Con anterioridad a dicha reforma, la indemnización por despido improcedente era de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades. Los trabajadores con contrato anterior a febrero de 2012 mantienen ese cálculo más favorable para el tramo de antigüedad generado antes de esa fecha, aplicándose la escala del 33 a los años posteriores: es el denominado sistema de "doble escala" o "espigueo de indemnizaciones".
La tasación legal tiene ventajas evidentes para la seguridad jurídica: la empresa puede calcular con precisión el coste del despido antes de adoptarlo, lo que en teoría facilita la gestión del empleo. Pero también presenta una limitación estructural seria: desvincula completamente la indemnización del perjuicio real sufrido por el trabajador. Un empleado despedido con 50 años, tras 20 años de servicio en un sector con escasas posibilidades de reinserción, recibe exactamente la misma indemnización que uno de 30 años con idéntica antigüedad y plenas perspectivas de recolocación inmediata. El sistema ignora el daño efectivo.
Esta desconexión entre indemnización tasada y perjuicio real es precisamente el núcleo del debate abierto por la Carta Social Europea.
2. La Carta Social Europea revisada y el CEDS
La Carta Social Europea revisada de 1996 es el principal instrumento del Consejo de Europa en materia de derechos sociales y laborales. España la ratificó en 2021, extendiéndose la vinculación a su articulado completo, incluido el artículo 24, que reconoce el derecho de todos los trabajadores a protección en caso de despido y, de manera específica, el derecho a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada cuando el despido carezca de causa válida.
El término "adecuada" (adequate en la versión inglesa) es el epicentro de la controversia. El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), órgano de control de la Carta, ha interpretado reiteradamente que una indemnización es "adecuada" solo si puede resarcir efectivamente el daño sufrido y tiene suficiente efecto disuasorio sobre los empleadores. Un sistema de topes máximos que impida alcanzar la reparación integral del daño real no satisface, según el CEDS, el estándar del artículo 24 de la Carta.
El CEDS no es un tribunal: sus decisiones no son directamente ejecutivas en el ordenamiento español de la misma forma que las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Sin embargo, son el instrumento de interpretación autorizada de la Carta y tienen un peso normativo que los tribunales nacionales no pueden ignorar cuando el Estado ha ratificado el instrumento internacional.
3. Las decisiones del CEDS y su efecto en España
La Decisión del CEDS en el caso de la Federación Sindical Europea (2016) fue el primer pronunciamiento de alto nivel que declaró incompatible con el artículo 24 de la Carta un sistema nacional de topes máximos de indemnización por despido injustificado. Aunque aquella decisión se refería al ordenamiento finlandés, el CEDS estableció los criterios generales que luego aplicó a otros sistemas nacionales.
En los años siguientes, el CEDS examinó el sistema español y emitió conclusiones en las que cuestionó la compatibilidad del límite de 24 mensualidades con el artículo 24 de la Carta. El argumento principal es consistente con su jurisprudencia: un tope máximo que en muchos supuestos impide resarcir el perjuicio real del trabajador —sobre todo en casos de antigüedad elevada, edad avanzada o especiales dificultades de reinserción— no puede considerarse una indemnización "adecuada" en el sentido del Convenio.
El efecto de estas decisiones en España no ha sido automático. Requiere que los jueces y tribunales nacionales decidan si aplican directamente la Carta como norma internacional con rango superior a la ley ordinaria, o si, por el contrario, se limitan al Estatuto de los Trabajadores mientras el legislador no adapte la norma. Esta tensión entre la aplicación directa del derecho internacional y el respeto a la reserva de ley laboral es el campo de batalla en el que se dirime actualmente el debate.
"La adecuación de la indemnización no puede medirse únicamente en términos de seguridad jurídica para el empleador. Debe poder resarcir el perjuicio concreto del trabajador despedido sin causa."
4. La respuesta de los TSJ: el mapa de la disparidad
La ausencia de un pronunciamiento definitivo del Tribunal Supremo durante los primeros años del debate generó una notable disparidad entre los Tribunales Superiores de Justicia autonómicos. El mapa de posiciones refleja una fractura profunda entre los tribunales que optaron por la aplicación directa de la Carta y los que mantuvieron la prevalencia del límite estatutario.
El TSJ del País Vasco fue el tribunal que más claramente asumió la aplicabilidad directa de la Carta Social Europea revisada. En varias sentencias de 2023, reconoció indemnizaciones superiores al tope legal de las 24 mensualidades en supuestos en los que concurrían circunstancias agravantes del perjuicio real: trabajadores de edad avanzada, con décadas de antigüedad en el sector y con perspectivas objetivamente reducidas de acceder a un empleo equivalente. En estos casos, el TSJ vasco razonó que el artículo 24 de la Carta, al ser norma internacional válidamente ratificada, desplaza la aplicación del límite del artículo 56 ET en la medida en que impide la reparación adecuada.
La posición del TSJ de Cataluña ha sido más matizada. Los tribunales catalanes, incluidos los Juzgados de lo Social de Barcelona, han tendido en su mayoría a aplicar el tope estatutario, reconociendo que la cuestión de la aplicación directa de la Carta plantea dudas jurídicas serias que, en principio, corresponde resolver al Tribunal Supremo. No obstante, algunos órganos unipersonales han admitido la posibilidad de reclamaciones complementarias por vía de daños cuando el trabajador aporta prueba específica de un perjuicio que supera la indemnización legal, aunque con criterios distintos entre juzgados.
5. La posición del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo, Sala de lo Social, ha mantenido hasta el momento de publicación de este artículo una posición de contención frente a la aplicación directa de la Carta. La doctrina del Supremo sostiene que el artículo 56 ET establece un sistema de indemnización legalmente tasada que es compatible con el ordenamiento constitucional español y que la Carta Social Europea, aunque norma internacional vinculante, no opera como norma directamente aplicable que desplace la ley ordinaria sin mediación del legislador.
Sin embargo, el Supremo no ha cerrado completamente la puerta. En algunos pronunciamientos ha reconocido implícitamente que en supuestos de daños especialmente graves y acreditados —no la mera antigüedad, sino perjuicios específicos y probados más allá de la pérdida del empleo— podría admitirse una reclamación indemnizatoria complementaria por la vía del artículo 1.101 del Código Civil o de la responsabilidad extracontractual, siempre que el trabajador acredite un daño real que supera la cobertura de la indemnización estatutaria.
Esta apertura limitada es la que permite estructurar la estrategia procesal de doble vía que describimos en el apartado siguiente.
Con la entrada en vigor de la Ley 1/2025, el intento de resolución extrajudicial se ha convertido en requisito de procedibilidad en materia civil. En el orden social, la conciliación administrativa previa ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) sigue siendo el trámite preceptivo para la mayoría de demandas laborales. Si se pretende formular también una reclamación civil complementaria por daños —acumulada o en procedimiento separado—, será necesario cumplir adicionalmente con el requisito MASC para ese tramo de la reclamación. La planificación del procedimiento debe tener en cuenta ambas exigencias desde el inicio, especialmente en cuanto a los plazos de prescripción y caducidad que rigen simultáneamente en cada orden jurisdiccional.
6. Cómo planteamos hoy una reclamación en Barcelona
El estado actual del debate aconseja una estrategia de doble vía en los casos en que las circunstancias personales del trabajador hacen razonable argumentar que la indemnización tasada no cubre el perjuicio real sufrido.
La primera vía es la reclamación principal ante el Juzgado de lo Social por despido improcedente conforme al artículo 56 ET. Es el cauce ordinario y el que garantiza la indemnización base. En esta vía se deben hacer valer, con la mayor precisión posible, todos los elementos que conforman la indemnización estatutaria: antigüedad real, salario regulador con todos sus complementos, tramo dual en su caso.
La segunda vía es la reclamación complementaria por daños adicionales, articulada a través del artículo 1.101 CC o de la responsabilidad derivada del daño moral y patrimonial que supera la cobertura legal. Esta reclamación requiere:
- Acreditación de la antigüedad y la edad del trabajador como indicadores objetivos de la dificultad de reinserción: a más edad y más antigüedad en el sector, mayor es el daño prospectivo.
- Informe de mercado laboral que acredite las escasas perspectivas de obtener empleo equivalente en el plazo razonable que la indemnización estatutaria debería cubrir. Datos del SEPE, informes sectoriales o declaraciones periciales pueden ser útiles.
- Prueba del daño psicológico cuando el proceso de despido ha generado un perjuicio emocional documentado: informes médicos, asistencia psicológica, baja laboral por trastorno adaptativo derivado del despido.
- Cuantificación pericial del perjuicio que va más allá de la indemnización tasada: diferencia entre los ingresos esperados en el empleo perdido y los que razonablemente puede obtener en el mercado, capitalizada al momento del juicio.
En cuanto a la receptividad de los órganos judiciales en Barcelona, la experiencia práctica muestra que algunos juzgados de lo social son más propensos a admitir la argumentación basada en la Carta Social Europea que otros, y que el éxito de la estrategia de doble vía depende en buena medida de la solidez probatoria de la reclamación complementaria. La especulación no prospera; la acreditación detallada del daño concreto, sí.
7. El factor incertidumbre: qué decirle al cliente
La comunicación honesta con el cliente sobre el estado de esta cuestión es uno de los mayores desafíos del abogado laboralista en este momento. El trabajador despedido que acude al despacho habiendo leído noticias sobre la Carta Social Europea puede albergar expectativas que no siempre se corresponden con la realidad procesal actual.
Hay que explicar con claridad varios puntos:
- La indemnización adicional por encima del tope del artículo 56 ET no es automática. No basta con tener mucha antigüedad o una edad avanzada. El trabajador debe probar un daño concreto y cuantificable que supera la cobertura legal.
- La estrategia de doble vía aumenta la complejidad y el coste del procedimiento. Requiere mayor inversión en prueba y en tiempo procesal.
- El resultado es incierto. Hasta que el Tribunal Supremo no fije doctrina clara sobre la aplicación directa del artículo 24 de la Carta Social, los resultados variarán según el órgano judicial concreto.
- En muchos casos, la negociación extrajudicial antes del acto de conciliación puede alcanzar un resultado similar o mejor al del litigio, con menor coste y mayor rapidez. El peso del debate jurídico sobre la Carta Social tiene un valor real en la mesa de negociación, aunque el juicio sea incierto.
El factor tiempo también es relevante. El estado del derecho en esta materia puede cambiar significativamente si el Tribunal Supremo dicta una sentencia de Pleno que fije posición definitiva sobre la eficacia directa de la Carta, o si el legislador reforma el artículo 56 ET para adaptarlo al estándar europeo. Estar al día de la evolución jurisprudencial es parte esencial del servicio que ofrecemos a quienes nos confían sus reclamaciones laborales.